Rechtliche Beratung im Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht zeichnet sich durch einige Besonderheiten aus. Dem Mandanten ist oft die gerichtliche Durchsetzung seiner Rechte nicht gedient. Anzustreben sind praktikable Lösungen, die der beruflichen Zukunft des Mandanten möglichst neue Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten eröffnen.

Aus Sicht der Arbeitgeber besteht bisweilen das Motiv, ein Problem mit einem Mitarbeiter durch eine arbeitsrechtliche Maßnahme zu lösen. Dazu gehört oft der Wunsch, für langjährige Mitarbeiter eine Lösung zu finden, die für beide Seiten eine so genannte Win-Win-Situation herstellt. Das heißt, es gilt die unterschiedlichen Interessen zu detektieren. In der Folge müssen diese mit den rechtlichen Möglichkeiten abgeglichen werden, um ein tragfähiges Ergebnis zu finden, und notfalls mit allen Mitteln durchzusetzen.

Viele arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen lassen sich vermeiden, wenn in den Arbeitsverträgen die unterschiedlichen Interessen gestalterisch berücksichtigt werden. Dabei steht unsere Anwaltskanzlei den Mandanten beratend zur Seite.

Keine Angst, Sie haben mehr Rechte als Sie ahnen. Ihre Rechtsanwältin aus Friedrichsdorf kennt sich da bestens aus. Sie ist Ihre kompetente Beraterin in allen Fragen des Arbeitsrechts und damit zusammenhängenden Problemen.

Sie haben Ihre Kündigung in der Post? Dann sollten Sie schleunigst einen Anwalt aufsuchen. Eine Kündigung ist nur aus ganz bestimmten, im Gesetz festgelegten und durch die Rechtsprechung konkretisierten Gründen zulässig. Darüber hinaus gibt es viele rechtliche Hürden, wie zum Beispiel die Einhaltung von Form und Frist oder die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebrats, an denen eine Kündigung des Arbeitgebers scheitern kann. Daneben gibt es speziellen Kündigungsschutz wie zum Beispiel für Schwangere, Mütter, Väter und schwerbehinderte Menschen.

Es eilt! Gegen Kündigungen können Sie nur innerhalb einer kurzen Frist von 3 Wochen nach Eingang der Kündigungserklärung gerichtlich vorgehen. Versäumen Sie diese Frist – die mit dem Zugang der Kündigung beginnt – läuft oft überhaupt nichts mehr. Trotzdem sollten Sie Ihre Anwältin auch danach noch nach „Reparaturmöglichkeiten“ fragen. Wichtig ist es zu wissen, dass in einem Arbeitsrechtsverfahren jede Seite die Kosten erster Instanz selber trägt. Sie tragen, auch wenn Sie das Verfahren gewinnen, selber die Kosten.

Gehen Sie bitte nicht erst am letzten Tag der 3-Wochen-Frist, sondern sofort zu Ihrer Anwältin in Friedrichsdorf. Prozesse vor dem Arbeitsgericht sind meist langwierig. Eine Klage ist auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. 

Im ersten Gerichtstermin, dem Gütetermin, wird zunächst erörtert, ob man sich einigen kann. Und hier wird der Arbeitgeber häufig bestrebt sein, die Unsicherheit über den Ausgang des Klageverfahrens zu beseitigen und dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten. Verliert der Arbeitgeber, muss er für die Dauer des Verfahrens das Gehalt nachzahlen und der Arbeitnehmer kehrt in den Betrieb zurück. Die Annahme der Abfindung durch den Arbeitnehmer ist freiwillig. Möchte der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten und dies ggf. erzwingen, kann er das Angebot ablehnen. Das Gericht wird dann, nach mindestens einem weiteren Termin (Kammertermin) entscheiden, ob die Kündigung - ohne Abfindung - wirksam ist oder ob der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz behält. Das Gericht entscheidet ebenfalls, wenn der Arbeitgeber erst gar kein Angebot unterbreitet hat. Deshalb gilt hier: Zeit ist Geld. Je früher Sie Ihre Anwältin aufsuchen, um so schneller wird sie mit dem Arbeitgeber Verbindung aufnehmen, um mit ihm über eine außergerichtliche Einigung zu verhandeln. Ein von Ihrer Anwältin zügig vermittelter Aufhebungsvertrag erspart Ihnen persönliche und finanzielle Belastungen.

Bei einer Änderungskündigung wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und ein geändertes Beschäftigungsverhältnis angeboten. Die Änderung tritt erst ein, wenn der Arbeitnehmer zustimmt. Eine Zustimmung kann ausnahmsweise stillschweigend erfolgen, zum Beispiel indem er zu den geänderten Bedingungen weiterarbeitet. Der Arbeitnehmer kann unter Vorbehalt zustimmen, seinen Arbeitsplatz behalten und gegen die Änderung klagen. Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung. Hier gilt es die Kündigungsfrist einzuhalten. Es gilt das Kündigungsschutzgesetz und eine Klage muss binnen drei Wochen erhoben werden.

Ein Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag kann Ihnen anstelle einer Kündigung vom Arbeitgeber angeboten werden. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis. Der hauptsächliche Inhalt des Aufhebungsvertrages (Auflösungsvertrag) besteht in der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies kann mit sofortiger Wirkung oder binnen einer zu vereinbarenden Frist geschehen. Es sollte eine abschließende Regelung angestrebt werden, in der neben Beendigung und Abfindung weitere Themen, wie etwa eine Freistellung, Restgehalt, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Dienstwagen etc. behandelt werden. 

Da der Auflösungsvertrag selber das Arbeitsverhältnis beendet, bedarf er gemäß § 623 BGB der Schriftform. Insofern unterscheidet sich der Aufhebungsvertrag vom sogenannten Abwicklungsvertrag,  der immer bereits eine Kündigung (oder sonstige Beendigung) voraussetzt und daher nicht an die Schriftform gebunden ist. Gemeinsam haben beide Verträge, dass sie die Bedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abschließend regeln und dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt und einvernehmlich vereinbart wird.

Sie sollten einen Aufhebungsvertrag nie unterzeichnen, ohne diesen vorher gründlich geprüft zu haben. Lassen Sie sich in diesem Fall unbedingt eine Bedenkzeit einräumen und fragen Sie Ihre Anwältin. Das ist Ihr Recht. Der Arbeitgeber sollte dem Arbeitnehmer immer die Zeit für die Einholung von Rechtsrat einräumen, zumal anderenfalls u. U. Widerruf oder Anfechtung des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer in Betracht kommen. Ihre Anwältin wird prüfen, ob das von Ihrem Arbeitgeber einseitig aufgesetzte Vertragspapier keine vermeidbaren Nachteile – zum Beispiel im Hinblick auf Ihr Arbeitslosengeld – für Sie enthält.

Über das sinnvolle Vorgehen im Kündigungsfall sollten Sie daher unbedingt mit Ihrer Rechtsanwältin sprechen. Ist es zum Beispiel für Sie besser, um Ihren Arbeitsplatz vor den Arbeitsgerichten zu kämpfen?  Oder ist es für Sie ratsamer, sich mit dem Arbeitgeber auf eine angemessene Abfindung zu einigen?

Ob drei Abmahnungen zu einer Kündigung berechtigt oder nicht, wird das Arbeitsgericht im Einzelfall prüfen. Irgendwelche Abmahnungen zu zählen, ist irrelevant. Bei einem schweren Vertragsverstoß muss der Arbeitgeber nicht abmahnen; bei ganz kleinen Verstößen kann der Arbeitgeber auch nach zehn Abmahnungen nicht kündigen. Die Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte können Sie mittels einer Klage erreichen. Bei Problemen am Arbeitsplatz mag es manchmal von Nutzen sein, ein offenes und klärendes Gespräch mit dem Arbeitgeber und der Gewerkschaft zu führen oder Betriebsräte einzuschalten. Muss es aber nicht. Wenn die Gespräche keine Wirkung zeigen, sollten Sie gerichtlichen Rechtsschutz durch Ihre Anwältin oder einen Anwalt in Anspruch nehmen.

Eine Abmahnung führt dem Arbeitnehmer vor Augen, dass sein Verhalten nicht in Ordnung war. Setzt er sich darüber hinweg und wiederholt dasselbe Verhalten, wiegt dieser zweite Verstoß wegen der vorherigen Warnung schwerer und wird ggf. eine Kündigung rechtfertigen. 

Aber nicht nur der Arbeitgeber kann abmahnen. Auch der Arbeitnehmer kann abmahnen, zum Beispiel bei Verstößen gegen Arbeitssicherheit oder bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers. Im Wiederholungsfall kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Dies ist ein Spezialfall, in dem der Arbeitnehmer doch eine Art Abfindung erzwingen kann.

Das Gehalt einseitig - ohne Zustimmung des Vertragspartners aufgrund einer schwächelnden wirtschaftlichen Unternehmenslage herabzusetzen ist absoluter Unsinn. Die wirtschaftliche Lage ist das Risiko des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer hat hiermit nichts zu tun! Dasselbe gilt für Betriebsvereinbarungen, die sog. betrieblichen Bündnisse. Ohne Zustimmung der Gewerkschaft und des Arbeitgeberverbandes sind solche Vereinbarungen unwirksam.